Mangfoldsledelse

Hva er mangfoldsledelse?

Mangfoldsledelse handler om å lede på en måte som verdsetter og utnytter forskjeller mellom mennesker, som kjønn, alder, bakgrunn, språk, funksjonsevne og erfaring. Målet er å skape et inkluderende arbeidsmiljø der alle får brukt sine ressurser, og der mangfold bidrar til bedre løsninger og tjenester.

Hvem har ansvar?

Alle kommunale virksomheter har ansvar for å:

• øke andelen ledere med minoritetsbakgrunn

• sørge for en inkluderende rekrutteringspraksis

• hindre ubevisst diskriminering i rekrutteringsprosesser

Hvorfor er dette viktig?

Det er tre grunner til at arbeid med mangfoldsledelse er viktig:

1. Kvalitet

Mangfold er en kompetanse som gjør det mulig å nå ut til- og være relevant for alle. I kommunen betyr kvalitet likeverdige tjenester, altså tjenester av høy kvalitet som er tilpasset brukerne de er ment for. Uten mangfoldskompetanse er det vanskelig for både ledere og ansatte å se og forstå ulike behov og hvordan man best kan tilpasse tjenester til befolkningen.

2. Representativitet

I kommunen betyr representativitet rettferdighet og en rekrutteringspraksis som ser på mangfold som en kvalitet i organisasjonen. Alle vi som bor i byen må kunne se at "jo, i kommunen - på skolen og i barnehagene, på sykehjemmet og på NAV-kontoret - der jobber det folk som oss". Kommunens organisasjonskultur skal skape rom for nyskaping og nye talenter, uansett bakgrunn.

3. Tillit

Mangfold virker rettferdig, skaper tillit og det gir legitimitet. I kommunen betyr tillit brukermedvirkning. Brukere har rett til å medvirke, og tjenestene har plikt til å involvere brukeren. Og fordi brukermedvirkning i en flerkulturell by betyr å hente inn synspunkter fra Osloborgere med gruppetilhørighet og identitet som minoritet, betyr brukermedvirkning konsultasjon med organisasjoner som representerer minoriteter.

Skal du rekruttere en leder?

Kommunen har utviklet egne maler for stillingsanalyse og stillingsutlysing. Malene skal bidra til å sikre flere kvalifiserte mangfoldssøkere til stillingen du skal lyse ut. De skal også gjøre deg som rekrutterer bevisst på at det oppstår ubevisste former for diskriminering i rekrutteringsprosessen som ofte blir et hinder for kvalifiserte mangfoldssøkere.

Malene er tilgjengelige i HR-modulen på kommunens intranett.

Handlingsplan for rekruttering

Ledere, ansatte og styremedlemmer med minoritetsbakgrunn

Det overordnede målet med handlingsplanen er å oppnå et lederskap og en styresammensetning som er representativ for innbyggerne i Oslo kommune. Den skal bidra til økt mangfold, inkludering og muligheter for alle. Handlingsplanen har som mål å øke andelen ledere og styremedlemmer med innvandrerbakgrunn i Oslo kommune med konkrete prosentmål innen en gitt tidsperiode.

Det er definert fire hovedutfordringer for å oppnå at kommunens ansatte skal gjenspeile byens befolkning.

• Hvordan kan vi øke forankring, eierskap og konkret handling hos toppledelsen og styrende organer?
• Hvordan kan vi profesjonalisere rekrutteringsprosessen for å unngå fallende representasjon av kandidater fra landbakgrunnsgruppe 2 ved utvelgelse i ansettelser?
• Hvordan kan vi få flere kandidater med innvandrerbakgrunn fra landbakgrunnsgruppe 2 til å søke lederstillinger?
• Hvordan kan vi utvide søkebasen til styrerekruttering til å omfatte flere kandidater med innvandrerbakgrunn fra landbakgrunnsgruppe 2?

Landbakgrunnsgruppe 2 er definert som personer fra Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania unntatt Australia og New Sealand, og Europa unntatt EU27, EØS og Storbritannia.

Handlingsplanen inneholder konkrete tiltak og strategier som er fordelt utover perioden til handlingsplanen, fra 2023 til 2027.

• Handlingsplan for å styrke rekruttering av ledere, ansatte og styremedlemmer med minoritetsbakgrunn 2023–2027 (PDF)