Til innhold
Årsberetning 2018

Personalressurser – arbeidsgivertiltak

Underkapitler

  • Personalressurser – arbeidsgivertiltak

Personalressurser – arbeidsgivertiltak

Oslo kommune som arbeidsgiver

Kommunen skal være en attraktiv, inkluderende og fremtidsrettet arbeidsgiver som stimulerer til innovasjon og nytenkning. Byrådsplattformen, personalpolitisk strategi, verdigrunnlag og etiske regler, danner plattformen for HR-arbeidet i kommunen. HR-arbeidet, både sentralt og lokalt, skal bidra til at kommunen leverer tjenester av god kvalitet.

I løpet av 2018 er det gjennomført en rekke tiltak for å styrke HR- og HMS-funksjonen med tilhørende prosesser i kommunen. Det er arrangert sju HR-forum med sentrale HR-tema i kombinasjon med juridiske emner og deling av god praksis. I tillegg til opplæringstiltak i virksomhetene innenfor arbeidsgiverområdet, har det blitt arrangert en Personalsjef- og tillitsvalgtsamling, et HMS/IA-seminar for virksomhetsledere og hovedverneombud og egne fagseminarer innen helse-, miljø- og sikkerhet.

Det har i 2018 vært forløpende videreutvikling av kommunens HR-system for å støtte opp under målrettede HR-prosesser som legger til rette for effektivisering av arbeidsprosesser og strategisk styringsinformasjon. I løpet av 2018 har informasjon knyttet til felles arbeidsprosesser i kommunen blitt systematisert og samlet på et overordnet felles intranett. Dette betyr blant annet at felles overordnet informasjon på personalområdet, slik som regelverk og kompetansetilbud mv. er blitt lettere tilgjengelig for ansatte i Oslo kommune.

Tabell 1.49 Ansettelsesforhold* i Oslo kommune pr. september 2017 og 2018

 

 

2017

2018

Endring

Antall

Årsverk

Antall

Årsverk

Antall

Årsverk

Kvinner

35 144

27 008

35 833

27 505

689

497

Menn

15 737

12 121

16 201

12 404

464

283

Totalt

50 881

39 130

52 034

39 909

1 153

779

*Tallene gjelder antall ansettelsesforhold, ikke antall personer ansatt i Oslo kommune

Kilde: Statistikkbanken sept. 2018

Figur 1.14 Antall ansatte og årsverk
Figur 1.14 Antall ansatte og årsverk

Pr. september 2018 hadde Oslo kommune 52 034 ansettelsesforhold (antall ansatte er noe lavere da noen ansatte har flere ansettelsesforhold). Disse representerer 39 909 årsverk. Antall ansettelsesforhold økte med 1 153 mens antall årsverk økte med 779.

Tabell 1.50 Årsverk fordelt på virksomheter pr. september 2018

Årsverk fordelt på virksomheter

2018

% andel

2017

% andel

Endring årsverk

Bydelene

15 967

40,0

15 691

40,1

276

Utdanningsetaten

13 095

32,8

12 674

32,4

421

Sykehjemsetaten

2 665

6,7

2 708

6,9

-43

Velferdsetaten

916

2,3

926

2,4

-10

Helseetaten

887

2,2

856

2,2

31

Bymiljøetaten

753

1,9

693

1,8

60

Vann- og avløpsetaten

565

1,4

583

1,5

-18

Barne- og familieetaten

519

1,3

547

1,4

-28

Brann- og redningsetaten

491

1,2

495

1,3

-4

Plan- og bygningsetaten

490

1,2

494

1,3

-4

Renovasjonsetaten

482

1,2

468

1,2

14

Byrådsavdelingene

373

0,9

323

0,8

50

Utviklings- og kompetanseetaten

314

0,8

288

0,7

26

Kemnerkontoret

293

0,7

290

0,7

3

Kulturetaten

260

0,7

474

1,2

-214

Deichman bibliotek

249

0,6

-

-

249

Øvrige virksomheter

1 589

4,0

1 620

4,1

-31

Årsverk totalt

39 909

100 %

39 130

100 %

779

Kilde: Statistikkbanken sept. 2018

Det har vært en liten økning i antall årsverk fra 2017 til 2018. En mer detaljert beskrivelse av dette vil man finne i virksomhetenes egne årsberetninger. I hovedtrekk kan endringen forklares med at:

  • på bydelssektor er det flere ansatte innen hjemmetjenesten
  • i Utdanningsetaten kan økningen i hovedsak knyttes til innføring av ny lærernorm i grunnskolen
  • i Helseetaten kan økningen blant annet relateres til opprettelse av faste stillinger i turnusenhetene
  • i Bymiljøetaten har det vært et økt aktivitetsnivå samt fokus på å erstatte konsulentbruk med egne ansatte
  • i byrådsavdelingene har man opprettet egen enhet (Origo) for arbeidet med kommunens satsning på digitalisering
  • i Utviklings- og kompetanseetaten har det blitt tilført kompetanse som etaten har manglet, og hvor man tidligere har brukt eksterne konsulenter
  • Deichman bibliotek har blitt skilt ut av Kulturetaten

Aldersfordeling

Figur 1.15 Aldersfordeling (%) for ansatte i Oslo kommune
Figur 1.15 Aldersfordeling (%) for ansatte i Oslo kommune

Figuren viser den prosentvise aldersfordeling for fast ansatte i Oslo kommune.

Lønnsutgifter

Tabell 1.51 Lønnsutgifter

 

2014

2015

2016

2017

2018

Sum bykassen

25 937

26 162

27 195

28 773

30 439

Sum kommunale foretak (KF)

555

542

578

621

663

Sum lønn (inkl. sos. utg.) Oslo kommune

26 492

26 704

27 773

29 394

31 102

%-endring fra året før

3,10 %

0,80 %

4,00 %

5,84 %

5,81 %

Tariffoppgjøret 2018

Tariffrevisjonen 2018 var et hovedoppgjør hvor hele overenskomsten var gjenstand for forhandlinger. Det ble gitt et prosentvis tillegg på lønnstabellen på 1,75 %, minimum kr. 7 700 med virkning fra 01.05.2018. Det ble avsatt midler til sentrale lønnsmessige tiltak med virkning fra 1.5.2018 tilsvarende 0,35 % av lønnsmassen på årsbasis. I hovedforhandlingene ble det brudd med Akademikerne og mekling avsluttet med enighet 24. mai.

Det ble også gjennomført lokale forhandlinger i den enkelte virksomhet med virkning fra 01.08.2018 tilsvarende 0,4 % av lønnsmassen på årsbasis. De lokale forhandlingene ble gjennomført uten noen brudd i virksomhetene.

Som resultat av hovedforhandlingene følger det en del partsarbeid i tariffperioden, blant annet innen kompetanse og omstilling samt innen heltidskultur.

Mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø

Oslo kommune skal være en attraktiv og mangfoldig arbeidsgiver som stimulerer til åpenhet, toleranse og mangfold. Det er et mål i kommunens personalpolitiske strategi at det skal være like muligheter for alle uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, etnisitet, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Arbeidsplassene skal preges av mangfold, og de ansatte skal gjenspeile mangfoldet i byens befolkning på alle nivåer.

Kommunens mangfolds-, inkluderings- og likestillingsarbeid er forankret i likestillingslovgivningen, avtaleverket og gjennom ulike strategier, handlingsplaner og verktøy. Sammen bidrar disse virkemidlene til at Oslo kommune har en helhetlig og gjennomgående personalpolitikk innen mangfoldsområdet.

Arbeidsplassen er den viktigste arenaen for et inkluderende arbeidsliv, og kommunen har i 2018 tatt en rekke sentrale initiativ som skal ivareta mangfold og likestilling i arbeidsgiverrollen, først og fremst ved å stimulere HR- og HMS-funksjonene i virksomhetene med ulike kompetansetiltak på personalfaglige møteplasser som HR-forum og kommunens årlige HMS/IA-seminar. Sentrale tema i 2018 var håndtering og forebygging av trakassering, seksuell trakassering og annen utilbørlig atferd, mangfoldsledelse og nøytrale rekrutteringsprosesser.

Som offentlig myndighet er Oslo kommune pålagt å arbeide aktivt, planmessig og målrettet i henhold til Lov om likestilling og forbud mot diskriminering. I tillegg til kommunens sentrale initiativ og tiltak, er det i kommunens virksomheter iverksatt mange tiltak for å hindre diskriminering og stimulere arbeidet med mangfold, likestilling og likebehandling. Nærmere redegjørelse for mangfolds- og likestillingssituasjonen følges opp i virksomhetenes egne årsberetninger. Virksomhetene ble i 2018 bedt om redegjøre for inntil tre tiltak som er iverksatt eller planlegges iverksatt, hvorav et av tiltakene skal omhandle etniske mangfold på arbeidsplassen, jf. byrådssak 152/12 Mangfoldets muligheter – om OXLO, Oslo Extra Large.

Kjønnsfordeling

Figur 1.16 Kjønnsfordeling mellom de ansatte i kommunen
Figur 1.16 Kjønnsfordeling mellom de ansatte i kommunen

Kilde: Statistisk statistikkbanken 2018

Kvinneandelen i kommunen er relativt stabil og høy og var i 2018 på 69,9 %, tilnærmet likt med 2017. Den store kvinnedominansen gjenspeiles av at en stor del av kommunens oppgaver er knyttet til områder innen helse-, omsorg og oppvekstsektoren som tradisjonelt er kvinnedominerte. Lite tyder på at dette kjønnsrollemønsteret skyldes ulikheter i forhold til arbeidets kompleksitet og ansvarsområde.

Kjønnsfordeling ledere og toppledere

Figur 1.17 Ledere og toppledere i Oslo kommune fordelt på kjønn 2014-2018 i prosent.
Figur 1.17 Ledere og toppledere i Oslo kommune fordelt på kjønn 2014-2018 i prosent.

Fordelingen på kvinnelige og mannlige ledere har vært stabil de siste årene med en andel kvinnelige ledere på 66 % i 2018. Når det gjelder fordeling av toppledere er kvinneandelen 58 % i 2018, en oppgang fra 57 % i 2017.

Tabell 1.52 Kjønnsbalanse og lønn på sektor (tall pr. jan. 2019)

 

Kjønnsbalanse

Lønn (regulativlønn + tilleggslønn) jan. 2019 x 12mnd.

 

 

Årsverk

Kvinner %

Menn %

Kvinner (Kr.)

Menn (Kr.)

Kvinners andel av menn %

Kommunen totalt

2018

39 500

69,0

31,0

544 959

557 894

97,7

2017

39 500

69,2

30,8

522 567

536 916

97,3

Bystyrets organer

118

66,0

34,0

670 399

706 425

94,9

Byrådslederens kontor

437

57,3

42,7

748 867

776 834

96,4

Bydelene

15 883

77,5

22,5

523 630

531 086

98,6

Byrådsavdeling for finans

606

60,3

39,7

585 053

646 478

90,5

Byrådsavdeling for oppvekst og kunnskap

13 473

67,2

32,8

535 457

524 682

102,1

Byrådsavdeling for eldre, helse og arbeid

4 437

76,9

23,1

588 410

602 995

97,6

Byrådsavdeling for næring og eierskap

730

39,5

60,5

696 000

685 583

101,5

Byrådsavdeling for byutvikling

658

59,0

41,0

621 930

653 508

95,2

Byrådsavdeling for miljø og samferdsel

2 438

28,3

71,7

619 503

586 422

105,6

Byrådsavdeling for,kultur, idrett og frivillighet

 

718

60,3

39,7

544 882

544 196

100,1

Merk: I hver sektor inngår underliggende virksomheter. I Byrådslederens kontor inngår ansatte i byrådsavdelingene.

Med utgangspunkt i lønnskjøringen januar 2019 utgjør kvinners andel av menns lønn (regulativlønn + tilleggslønn) 97,7 %.

Heltid og deltid fast ansatte

Omfanget av deltid blant fast ansatte i kommunen er redusert fra 32,8 % til 32,0 % fra 2017 til 2018.

Tabell 1.53 Heltid /Deltid

 

2014

2015

2016

2017

2018

% - andeler

Heltid

Deltid

Heltid

Deltid

Heltid

Deltid

Heltid

Deltid

Heltid

Deltid

Kvinner

62,4

37,6

63,5

36,5

64

35,8

65,2

34,8

66,3

33,7

Menn

70,4

29,6

71,5

28,5

71,3

28,7

71,9

28,1

72,1

27,9

I alt

64,8

35,2

65,8

34,2

66,3

33,7

67,2

32,8

68,0

32,0

Kilde: Statistikkbanken september 2018

Tabellen nedenfor viser andelen heltid/deltid pr. sektor og virksomhet for fast ansatte.

Tabell 1.54 heltid/deltid fast ansatte pr. sept. 2017-2018

Sektor

2017

2018

2017/2018

Virksomhet

Heltid

Deltid

Heltid

Deltid

Endr. heltid %-poeng

Bystyrets organer

93,1

6,9

95,6

4,4

2,5

Bystyrets sekretariat

91,7

8,3

98,0

2,0

6,3

Pasient- og brukerombudet i Oslo og Akershus, Sosial- og eldreombudet i Oslo

100,0

0,0

95,0

5,0

-5,0

Kommunerevisjonen

91,1

8,9

93,3

6,7

2,2

Byrådslederens kontor

95,9

4,1

93,3

6,7

-2,6

Beredskapsetaten

97,1

2,9

100,0

0,0

2,9

Byrådsavdelingene

95,5

4,5

94,8

5,2

-0,7

Kommuneadvokaten

89,7

10,3

86,2

13,8

-3,4

Rådhusets forvaltningstjeneste

95,5

4,5

88,6

11,4

-7,0

Byrådsavdeling for finans

88,8

11,2

89,7

10,3

0,9

Kemnerkontoret

86,1

13,9

86,8

13,2

0,7

Utviklings- og kompetanseetaten

91,5

8,5

92,2

7,8

0,7

Byrådsavdeling for byutvikling

91,3

8,7

90,1

9,9

-1,2

Byantikvaren

96,0

4,0

92,0

8,0

-4,0

Eiendoms- og byfornyelsesetaten

92,7

7,3

95,2

4,8

2,5

Plan- og bygningsetaten

90,6

9,4

88,5

11,5

-2,2

Byrådsavdeling for næring og eierskap

86,1

13,9

97,0

3,0

10,8

Næringsetaten

86,1

13,9

87,2

12,8

1,1

Boligbygg Oslo KF

0,0

0,0

96,9

3,1

0,0

Kultur- og idrettsbygg Oslo KF

0,0

0,0

96,8

3,2

0,0

Omsorgsbygg Oslo KF

0,0

0,0

97,3

2,7

0,0

Oslo Havn KF

0,0

0,0

95,6

4,4

0,0

Undervisningsbygg Oslo KF

0,0

0,0

99,5

0,5

0,0

Byrådsavdeling for oppvekst og kunnskap

63,3

36,7

64,7

35,3

1,4

Utdanningsetaten

63,9

36,1

65,3

34,7

1,4

Barne- og familieetaten

50,9

49,1

50,9

49,1

0,0

Byrådsavdeling for miljø og samferdsel

95,3

4,7

95,3

4,7

0,0

Brann- og redningsetaten

99,0

1,0

99,6

0,4

0,6

Bymiljøetaten

95,0

5,0

95,2

4,8

0,2

Energigjenvinningsetaten

91,5

8,5

94,9

5,1

3,4

Fornebubanen

100,0

0,0

100,0

0,0

0,0

Klimaetaten

100,0

0,0

100,0

0,0

0,0

Renovasjonsetaten

91,9

8,1

90,8

9,2

-1,1

Vann- og avløpsetaten

95,5

4,5

94,8

5,2

-0,7

Byrådsavdeling for eldre, helse og arbeid

51,0

49,0

51,2

48,8

0,2

Helseetaten

51,4

48,6

52,5

47,5

1,1

Sykehjemsetaten

48,5

51,5

48,5

51,5

0,0

Velferdsetaten

58,4

41,6

58,0

42,0

-0,4

Byrådsavdeling for kultur, idrett og frivillighet

62,5

37,5

63,0

37,0

0,5

Gravferdsetaten

88,2

11,8

90,3

9,7

2,1

Kulturetaten

55,6

44,4

45,5

54,5

-10,0

Munchmuseet

71,4

28,6

76,4

23,6

5,0

Deichman bibliotek

0,0

0,0

66,0

34,0

0,0

Bydelene

67,1

32,9

67,7

32,3

0,6

Bydel Gamle Oslo

74,8

25,2

74,7

25,3

0,0

Bydel Grünerløkka

79,8

20,2

81,4

18,6

1,6

Bydel Sagene

75,9

24,1

72,4

27,6

-3,6

Bydel St. Hanshaugen

80,1

19,9

81,7

18,3

1,6

Bydel Frogner

74,7

25,3

75,0

25,0

0,3

Bydel Ullern

62,7

37,3

63,2

36,8

0,5

Bydel Vestre Aker

62,1

37,9

63,0

37,0

1,0

Bydel Nordre Aker

57,5

42,5

59,1

40,9

1,5

Bydel Bjerke

57,2

42,8

57,9

42,1

0,7

Bydel Grorud

68,8

31,2

67,1

32,9

-1,7

Bydel Stovner

63,2

36,8

64,0

36,0

0,9

Bydel Alna

62,2

37,8

67,6

32,4

5,4

Bydel Østensjø

61,3

38,7

60,0

40,0

-1,3

Bydel Nordstrand

67,7

32,3

67,5

32,5

-0,2

Bydel Søndre Nordstrand

65,8

34,2

67,0

33,0

1,2

Oslo kommune i alt

67,2

32,8

68,0

32,0

0,8

Alle virksomheter skal i 2018 rapportere på heltid/deltid i sine årsberetninger. Der skal det redegjøres for hvilke tiltak som er iverksatt for å redusere deltidsarbeid og etablere en heltidskultur.

Gjennomsnittlig andel heltidsansatte for fast ansatte i Oslo kommune pr. september 2018 var 68 %. (kilde: statistisk årbok). Ti bydeler (og etatene i EHA-sektor) ligger under gjennomsnittet. Kartlegging viser at enkelte bydeler arbeider mer systematisk enn andre. Det er samtidig store forskjeller i andel heltid mellom bydeler og etater.

Det er på denne bakgrunn gitt føringer for arbeidet med heltidskultur til etater og bydeler i tildelingsbrev for 2018 og 2019. Temaet følges opp gjennom den ordinære styringsdialogen, med egne oppdrag og rapportering. I EHA og OVK sektor foregår det ulike aktiviteter knyttet til arbeid med heltidskultur. I etterkant av tariffrevisjonen 2018 ble det igangsatt et partssammensatt prosjekt knyttet til heltidskultur. Prosjektet ledes av EHA.

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i desember 2018 for faste stillinger var 88,2 %. Det er en økning fra 87,0 % i desember 2017.

Andel av befolkningen og andel ansatte med bakgrunn fra Asia, Afrika etc.

Oslo kommune har en personalpolitikk som har som mål å gjenspeile mangfoldet i byens befolkning og gi like muligheter til alle.

Figur 1.18 Andel av befolkningen og andel ansatte med bakgrunn fra Asia, Afrika etc.
Figur 1.18 Andel av befolkningen og andel ansatte med bakgrunn fra Asia, Afrika etc.

Kilde: SSB

Tabellen viser utviklingen av befolkning og ansatte med bakgrunn fra Asia, Afrika etc. i Oslo kommune. Andelen ansatte med bakgrunn fra Asia, Afrika etc. er økende i Oslo kommune fra ca. 13 % i 2002 til ca. 22,5 % i 2017. I samme periode har andelen av Oslos befolkning med denne bakgrunn økt fra 15 % til ca. 22,6 %.

Helse, miljø og sikkerhet

Byrådet har i 2018 arbeidet med å følge opp at kommunens virksomheter har egne oppdaterte HMS-system i overensstemmelse med byrådets vedtak og lovgivningen på HMS-området. I tillegg til oppfølgning gjennom årsrapporteringen er det i samarbeid med byrådsavdelingene gjennomført HMS-revisjon i en av kommunens virksomheter.

Det har vært avholdt kontaktmøter med Arbeidstilsynet Oslo for å diskutere problemstillinger angående arbeidsmiljøforhold i kommunens virksomheter, herunder samarbeide om risikobildet på forskjellige områder. Hensikten er å ligge i forkant og arbeide proaktivt i forhold til arbeidsmiljøforhold.

Det har også vært møter i sentralt arbeidsmiljøutvalg (S-AMU) og møter med sentralt hovedverneombud (S-HVO) for å sikre nødvendig medvirkning. Det ble i 2018 gjennomført ett fagseminar på HMS-området.

Det årlige HMS-seminaret for kommunens virksomheter ble gjennomført i 2018. Dette ble avholdt som et HMS/IA seminar med 200 deltakere. Målgruppen for seminaret var toppledere, HR-ledere, HMS-personell, verneombud og tillitsvalgte.

Inkluderende arbeidsliv

Det er den enkelte virksomhet i Oslo kommune som er IA-virksomhet. Virksomhetene har inngått samarbeidsavtaler med NAV Arbeidslivssenter. Kommunens virksomheter samarbeider med egne kontaktpersoner ved NAV Arbeidslivssenter om mål- og aktivitetsplaner og tiltak tilpasset virksomhetens utfordringer. NAV Arbeidslivssenter tilbyr kurs og opplæring som alle kommunens virksomheter kan benytte seg av.

Nærvær

Det arbeides aktivt med IA-avtalen, særlig med å øke nærværet i kommunen.

Fra sentralt hold legges det til rette for kunnskapsdeling av god praksis mellom virksomhetene, og IA-arbeidet følges opp i tett samarbeid med NAV arbeidslivssenter. Samarbeidet med NAV Arbeidslivssenter gir god tilgang til ressurser og kompetanse, og det blir iverksatt målrettede tiltak i virksomhetene som bidrar til en positiv utvikling i nærværsarbeidet.

Gjennom 2018 har det vært fokusert på videreutvikling av systemstøtten for sykefraværsoppfølging i HR-systemet. HMS og nærvær er tematisert på personalfaglige møteplasser, og det prioriteres å ha en praktisk tilnærming som vektlegger kunnskapsdeling og målrettet arbeid. Opplærings- og utviklingsfondet har nærværarbeid som et av sine satsningsområder, og støtter tiltak som bidrar til et forebyggende helse- og nærværsarbeid i virksomhetene.

Kommunens samlede sykefravær har i flere år hatt en positiv utvikling og endte i 2018 på 8,0 %.

Figur 1.19 Sykefravær i Oslo kommune
Figur 1.19 Sykefravær i Oslo kommune

Tabellen under viser det prosentvise sykefraværet i Oslo kommune i 2017 og 2018 pr. sektor.

Tabell 1.55 Sykefravær pr. sektor i 2017 og 2018

Sektor

2018

2017

Endring

Bystyrets organer

5,3

4,5

0,8

Byrådslederens kontor

4,6

4,4

0,1

Bydelene

9,7

9,8

-0,2

Byrådsavdeling for finans

6,7

6,8

-0,1

Byrådsavdeling for oppvekst og kunnskap

6,7

6,4

0,4

Byrådsavdeling for eldre, helse og arbeid

8,4

8,9

-0,5

Byrådsavdeling for næring og eierskap

5,8

5,4

0,4

Byrådsaavdeling for byutvikling

7,2

7,0

0,2

Byrådsavdeling for miljø og samferdsel

7,5

7,1

0,5

Byrådsavdeling for kultur, idrett og frivillighet

7,6

6,2

1,4

Oslo kommune totalt

8,0

8,0

0,0

Tabellen under viser sykefravær per sektor fordelt på korttids- og langtidssykefravær

Tabell 1.56 Sykefravær pr. sektor fordelt på korttids- og langtidssykefravær

Sektor

Sykefravær

Korttid (0-16 dager)

Langtid (17 > dager)

Bystyrets organer

5,3

1,8

3,5

Byrådslederens kontor

4,6

1,9

2,7

Bydelene

9,7

3,2

6,4

Byrådsavdeling for finans

6,7

2,4

4,3

Byrådsavdeling for oppvekst og kunnskap

6,7

2,4

4,4

Byrådsavdeling for eldre, helse og arbeid

8,4

2,7

5,7

Byrådsavdeling for næring og eierskap

5,8

2,2

3,6

Byrådsaavdeling for byutvikling

7,2

2,9

4,3

Byrådsavdeling for miljø og samferdsel

7,5

2,8

4,8

Byrådsavdeling for kultur, idrett og frivillighet

7,6

2,9

4,7

Oslo kommune totalt

8,0

2,8

5,3

Arbeidstakere med funksjonsnedsettelser

Det har også i 2018 vært fokus på å tilrettelegge for og rekruttere arbeidstakere med funksjonsnedsettelser. Handlingsplan for mennesker med funksjonsnedsettelser har tiltakspunkter som berører personalområdet. Det overordnede målet er at Oslo kommune i større grad skal ansette mennesker med funksjonsnedsettelser. Et av tiltakene er at virksomhetene skal innkalle minst en kvalifisert søker med funksjonsnedsettelse til intervju, dersom det er slike søker til stillingen.

Fra 2018 ble traineeordning for mennesker med funksjonsnedsettelser implementert som et fast tiltak under navnet «Rekrutteringsordning for mennesker med funksjonsnedsettelser». Det ble i 2018 lyst ut ni stillinger gjennom ordningen. Mange virksomheter stiller også, i samarbeid med NAV, IA-/arbeidsutprøvingsplasser til disposisjon for personer som er utenfor arbeidslivet.

Tjenestepensjon

Oslo kommune ønsker å legge forholdene til rette for at seniorer kan stå i arbeid lenger. Virksomhetene skal føre en seniorpolitikk med individuelle tilpasninger av arbeidstid, -sted og -oppgaver, og sørge for at ansattes kompetanse, engasjement og kreativitet verdsettes og brukes uavhengig av alder og livsfase.

Pensjonsstatistikken er basert på medlemskap i pensjonsordningen med grunnlag i ansettelser i Oslo kommune ekskl. kommunale foretak.Uttaksalder ved alderspensjon/tidligpensjon:

I 2018 var snittalderen for nye alderspensjonister for menn 64,8 år (65,1 år i 2017) og for kvinner 67,1 år (67,1 år i 2017). Dersom avgang iht. tidligpensjonsordninger tas med, blir snittalder 64,2 år for menn (63,9 i 2017) og 65,0 år for kvinner (65,3 år i 2017).

I tråd med etablert praksis rapporteres omfanget og utviklingen av tidligpensjonstilfeller i byrådets årlige sak om årsberetning og regnskap for OPF.

Uttaksalder ved midlertidig og varig uførepensjon: I 2018 var snittalderen for nye midlertidig uføre 51,8 år (52,0 år i 2017). For nye uførepensjonister var snittalderen 57,5 år (60,5 år i 2017).

Kommunens ordning med egenandelsbelastning ved uttak av AFP 62-64 og uførepensjon er videreført.

Arbeid med personalomstilling; overtallighet og arbeidstakere med avklart arbeidsevne

Målet for arbeidet med overtallige er å gjøre tiden som overtallig så kort som mulig for den enkelte berørte arbeidstaker. Det arbeides aktivt med at prosessen fra overtallighetstidspunktet til innplassering i ny stilling, skal oppleves som positivt for arbeidstaker.

Utviklings- og kompetanseetaten (UKE) bistår virksomhetene i omstillingsprosesser og omplassering av overtallige og arbeidstakere med avklart arbeidsevne til stillinger i Oslo kommune.

I arbeidet med personalomstilling er det i 2018 lagt vekt på å bistå virksomhetene med rådgivning i deres omstillingsprosesser. Det er et tett og godt samarbeid mellom virksomhetene som har overtallige og UKE for å finne gode løsninger for den enkelte. UKE bidrar til å stimulere virksomhetene til at kompetanseutvikling blir tilrettelagt for den overtallige.

I løpet av 2018 ble det registrert 98 nye overtallige i HR systemet. 158 personer ble i 2018 omplassert til annet fast arbeid eller sluttet i kommunen. Av det totale antallet på 125 overtallige registrert pr. 31.12.2018, var 61 personer i midlertidige stillinger, 45 tilvisningsklare, 19 sykmeldte eller midlertidige uføre.

Figur 1.20 Overtallighet pr. 31.12
Figur 1.20 Overtallighet pr. 31.12
Figur 1.21 Ut av overtallighet 2014-2018
Figur 1.21 Ut av overtallighet 2014-2018

Av de 98 personene som ble registrert overtallige i 2018 representerer de flere ulike yrkesgrupper, men hovedtyngden er miljøterapeuter, helsefagarbeidere/hjelpepleiere og ansatte uten formell utdanning fra stillinger som bl.a. renholdere, verneassistenter og tospråklige assistenter. 32 % av de registrerte overtallige er i kategorien ansatte uten formell utdanning.

Det er svært få stillinger som utlyses i Oslo kommune uten krav til formell kompetanse, og generelt sett har kvalifikasjonskravene virksomhetene etterspør økt. Dette fører til at overtallighetstiden for ansatte uten formell utdanning kan bli lang i påvente av at det blir utlyst stillinger som ikke krever formell kompetanse.

I 2018 har 9 overtallige arbeidstakere benyttet seg av et tilbud om ekstern karriererådgiving. UKE gjennomfører overtallighetssamtaler med alle overtallige som blir registrert inn i HR-systemet. Formålet med samtalen er å sikre at alle overtallige får lik informasjon og avklare aktuelle tiltak slik at den overtallige raskest mulig kommer inn i ny stilling. I overtallighetssamtalen får også den overtallige råd og hjelp til å registrere sin CV i Webcruiter.

Arbeidstakere med avklart arbeidsevne

Antall sentralt registrerte arbeidstakere med avklart arbeidsevne i Oslo kommune er 19 personer. Av det totale antallet på 19 personer som er registrert i HR systemet er 9 personer tilvisningsklare og 10 personer er i arbeid i midlertidige stillinger.

14 arbeidstakere med avklart arbeidsevne kom over i ny fast stilling i Oslo kommune i løpet av 2018.

Tabell 1.57 Arbeidstakere med avklart arbeidsevne i Oslo kommune

2014

2015

2016

2017

2018

Antall arbeidstakere med avklart arbeidsevne klar for tilvisning pr. 31.12

16

12

13

14

9

Antall arbeidstakere med avklart arbeidsevne i vikariat, sykmeldte osv.pr. 31.12

11

12

13

13

10

Totalt antall arbeidstakere med avklart arbeidsevne pr. 31.12

27

24

26

27

19

Antall omplasserte arbeidstakere med avklart arbeidsevne i året

25

25

16

10

14

Bruk av eksterne konsulenter

Det vises til byrådssak 263/15 om bruk av konsulenttjenester i Oslo kommune. I henhold til saken skal det innarbeides en særskilt rapportering på virksomhetenes konsulentbruk i årsberetningen. Nedenfor følger oversikt over utgifter til bruk av konsulenter fra 2014 til 2018 i henholdsvis driftsregnskapet og investeringsregnskapet.

Byrådet jobber for å redusere bruken av eksterne konsulenter og sørge for at kommunen selv innehar riktig kompetanse. Det vil allikevel være ulike grunner til at kommunen til en hver tid har bruk av eksterne konsulenter. Det kan være at en oppgavens art er slik at det kreves særskilt kompetanse som det ikke er hensiktsmessig å bygge opp i kommunen, eller at oppgaven krever uavhengighet og/eller ekstern kvalitetssikring. Det kan også være rekrutteringsutfordringer i form av både lønnsnivå og tilgang til ønsket kompetanse som medfører behov bruk av eksterne konsulenter. Byrådet er imidlertid opptatt av at kommunen på alle nivåer har fokus på at konsulentbruken blir begrenset til det som er absolutt nødvendig.

Tabell 1.58 Konsulentbruk Driftsregnskapet

Beløp i mill.

Drift

2014

2015

2016

2017

2018

Rådgivningstjenester prosjektering

177

171

191

182

330

Rådgivningstjenester byggeledelse mv.

1

1

7

36

117

Konsulenttjenester innen kvalitet og kontroll

31

14

38

73

74

Konsulentbistand - IT

136

89

127

128

157

Konsulentbistand - organisasjon og org.utvikling

8

13

22

39

49

Konsulentbistand - HMS

10

11

13

10

14

Andre konsulenttjenester

227

248

180

184

170

Totalt Drift

590

548

578

653

911

Tabell 1.59 Konsulentbruk Investeringsregnskapet

Beløp i mill.

Investering

2014

2015

2016

2017

2018

Rådgivningstjenester prosjektering

501

474

531

485

470

Rådgivningstjenester byggeledelse mv.

153

228

224

253

230

Konsulenttjenester innen kvalitet og kontroll

18

18

12

34

46

Konsulentbistand - IT

14

49

41

73

77

Konsulentbistand - organisasjon og org.utvikling

1

0

1

3

2

Konsulentbistand - HMS

6

3

0

0

1

Andre konsulenttjenester

266

190

97

188

140

Totalt Investering

958

962

908

1035

965

Tabell 1.60 Samlede utgifter til konsulenttjenester

Beløp i mill.

 

2014

2015

2016

2017

2018

Endring 2017-2018

Endring 2017-2018

Sum konsulentbruk

1 547

1 510

1 486

1 688

1 876

188

11,1 %

Sum bruk av eksterne konsulenter har økt med 188 mill. fra 2017 til 2018. 118 mill. av økningen kan sees i sammenheng med oppstarten av arbeidet med Fornebubanen hvor det har vært behov for innleie av spesialkompetanse fra blant annet Sporveien AS. Resterende økning er sammensatt og er blant annet knyttet til advokathonorarer til restrukturering av kraftsektoren og hjemkjøpet av Hafslund, samt økt bruk av eksterne konsulenter til kvalitetssikring av investeringer i barnehage, idrettsanlegg, kulturbygg, osv.

Vi ser også at enkelte virksomheter i de senere årene har vært meget gode på å redusere konsulentbruken, som eksempel har Utdanningsetaten redusert sine utgifter til eksterne konsulenter med 65 % siden 2015. Utviklingen på IT-siden er også at kommunen nå i større grad ansetter egen kompetanse i stedet for å benytte eksterne konsulenter. Dette bidrar til at kommunen selv bygger opp kompetanse på dette området.